FIDERE 5/5 n°32

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SALARIES PROTEGES. Tenant compte des nombreuses évolutions normatives ayant eu lieu ces dernières années, la DGT a publié, le 11 octobre, un Guide relatif aux décisions administratives en matière de rupture ou de transfert du contrat de travail des salariés protégés. Ce guide au contenu considérablement enrichi intègre de nouvelles fiches (RCC ; APC ; congé de mobilité ; motif économique). Il remplace la circulaire du 30 juillet 2012.

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PRISE EN COMPTE DE L’EXPERIENCE ACQUISE PAR LES ELUS ET LIBERTE SYNDICALE. Dans un arrêt PBRI du 9 octobre 2019 (n° 18-13.529), la Cour de cassation juge que, pour tenir compte de l’expérience acquise par un salarié dans l’exercice de ses mandats, un accord collectif peut prévoir l’élaboration d’un référentiel par l’employeur afin d’identifier les compétences et leur degré d’acquisition. Un tel dispositif, dont le caractère objectif et pertinent est vérifié par le juge, ne porte pas atteinte au principe de la liberté syndicale.

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ACCORD MONDIAL RENAULT SUR LA QVTDans le cadre des « Assises du droit social » organisées le 7 octobre, le premier prix des accords collectifs innovants a été attribué à Renault, pour son accord cadre mondial sur la qualité de vie au travail. L’accord (ici) envisage un dialogue sur l’évolution des métiers et des compétences, promet un système de management collaboratif, s’engage en faveur de l’inclusion et veille à l’équilibre entre l’organisation des activités et la vie personnelle.

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RUPTURE CONVENTIONNELLE A LA CAISSE DES DEPOTS ET CONSIGNATIONS (CDC). Un accord collectif mettant en œuvre des mesures d’accompagnement des compétences a été signé à la CDC le 24 septembre 2019 avec l’UNSA, la CFDT et la CFE-CGC. Il comporte trois volets : les orientations relatives au renouvellement des compétences, les mesures d’accompagnement des salariés en fin de carrière et la rupture conventionnelle collective.

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Virus hivernaux : que faire dans l’entreprise ?

Grippe, gastro-entérite ou simple rhume, le froid revient accompagné de ses maladies automnales et hivernales. Au titre de son obligation de sécurité et pour lutter contre l’absentéisme, l’entreprise a intérêt à agir.

⮚ EVALUER :

– Mesurer les risques pour l’entreprises et les conséquences d’une épidémie (ici)
– Identifier les postes indispensables au maintien de l’activité, les salariés polyvalents et les salariés les plus fragiles pouvant nécessiter l’adoption de mesures spécifiques (par ex. femmes enceintes)
– Vérifier les modalités d’indemnisation des salariés en cas d’arrêt maladie (complément des IJSS)

⮚ PREVENIR ET ADAPTER

-Former les salariés avec l’aide du médecin du travail et/ou de son organisme de protection sociale (ici, ici et là)
-Financer une campagne d’une vaccination (facultative pour les salariés) (ici, ici et là)
-Mettre en place des dispositifs de protection limitant les risques de diffusion (fourniture de masques en cas de pandémie grippale, gestion des déchets, ventilation des locaux,…) (ici et là)
-Elaborer un plan de continuité de l’activité (PCA) (ici et là)
-Organiser le travail en limitant les contacts (télétravail, réunions en visioconférence) (ici).
-Organiser le remplacement des absents en respectant les règles de recours au CDD et à l’Intérim
-Actualiser le document unique pour y intégrer l’ensemble des mesures prévues (rôle du CSE)

NB : Ces modifications ne devront avoir aucune incidence sur la qualification et la rémunération des salariés.

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