Prime exceptionnelle de pouvoir d’achat : Update

Le 24 décembre 2018, le Président de la République a promulgué la loi n°2018-1213 « portant mesures d’urgence économiques et sociales ».

Ce texte comprend trois mesures : des heures supplémentaires exonérées de cotisations sociales et d’impôt sur le revenu, le rétablissement de la CSG à 6,6 % pour les pensions de retraite de moins de 2 000 euros nets ainsi que le versement par les entreprises d’une prime exceptionnelle de pouvoir d’achat [1].

Ces mesures entendent favoriser l’accroissement du pouvoir d’achat des Français, sans pour autant augmenter les coûts pesant sur les entreprises.

La prime exceptionnelle de pouvoir d’achat illustre ce fragile équilibre. Si elle est versée par l’employeur, cela ne peut être qu’à titre purement volontaire et, surtout, son montant est exonéré de cotisations sociales et d’impôt sur le revenu à hauteur de 1000 €. C’est sur cette mesure que nous vous proposons un éclairage.

 

Quels employeurs peuvent verser la prime ?

Tout employeur de droit privé peut y procéder, y compris dans les entreprises contrôlées majoritairement par l’État.

Le versement de la prime repose sur un fondement exclusivement volontaire.

En revanche, la prime n’est pas susceptible de bénéficier aux fonctionnaires ni aux agents de la fonction publique.

 

Quand verser la prime ?

Pour être exonérée, la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat doit être versée entre le 11 décembre 2018 et le 31 mars 2019 inclus.

 

Quels sont les salariés éligibles ?

L’exonération s’applique aux primes versées aux salariés liés par un contrat de travail au 31 décembre 2018 ou à la date de versement si celui-ci est antérieur.

Dans la mesure où la loi vise expressément les  » salariés liés par un contrat de travail « , les primes versées par une entreprise utilisatrice aux travailleurs mis à disposition ne donneraient pas lieu à exonération sociale et fiscale. Seules les sommes versées par l’entreprise d’origine ou l’entreprise de travail temporaire seraient éligibles.

NB : S’il est possible de verser la prime à des salariés embauchés au premier trimestre 2019, cela ne donnera pas lieu à exonération.

 

Peut-on réserver la prime à certains salariés ?

Le projet de loi ouvre une alternative :

  • attribuer la prime à l’ensemble des salariés ;
  • attribuer la prime aux salariés dont la rémunération est inférieure à un plafond.

En tout état de cause, sont seules susceptibles d’être exonérées les sommes versées aux salariés ayant perçu une rémunération inférieure à trois SMIC annuels. Il existe une incertitude sur le niveau de ce plafond. En effet, l’exposé des motifs prévoit que le plafond est de 3 600 € mensuels, sans préciser s’il s’agit d’un montant net ou brut. Si l’on retenait un plafond brut, 3 SMIC annuels correspondraient à 53.944,8 €, soit un montant net mensuel différent de celui annoncé. La question n’a pas été clarifiée lors des débats parlementaires.

NB : Toutes les sommes perçues en 2018 et soumises à cotisations sociales sont prises en compte dans la détermination de ce plafond. Par ailleurs, ce plafond est proratisé pour les salariés arrivés en cours d’année ainsi que les salariés à temps partiel.

En outre, pour être éligible à l’exonération, le montant de la prime peut être modulé selon les bénéficiaires en fonction de tout ou partie des critères suivants :

  • le niveau de rémunération ;
  • le niveau de classification ;
  • la durée de présence effective en 2018 ;
  • la durée contractuelle de travail.

Résultant d’un amendement parlementaire visant manifestement à élargir les possibilités de modulation, ces quatre critères sont introduits par la locution « tels que », ce qui pourrait signifier qu’ils ne sont pas limitatifs. Une confirmation sur ce point serait néanmoins la bienvenue.

Si le critère de la durée de présence effective est retenu, les congés de maternité, de paternité, d’adoption et d’éducation des enfants devront être « assimilés à des périodes de présence effective » pour le calcul de la prime.

 

Quelle articulation avec la politique salariale ?

Pour bénéficier de l’exonération, la prime ne peut se substituer à des augmentations de rémunération prévues par un accord collectif, le contrat de travail ou un usage.

Plus largement, la prime ne peut se substituer à aucun élément de rémunération versé par l’employeur ou devenant obligatoire en vertu de règles légales, contractuelles ou d’usage.

 

Faut-il respecter un formalisme ?

Le montant de la prime ainsi que, le cas échéant, son plafond et la modulation de son niveau entre les bénéficiaires peuvent faire l’objet d’une décision unilatérale ou d’un accord d’entreprise ou de groupe.

Si les modalités de versement de la prime sont fixées entre le 11 décembre 2018 et le 31 mars 2019, elles peuvent faire l’objet d’un accord d’entreprise ou de groupe[2] conclu selon l’une des modalités suivantes :

  • une convention ou un accord collectif ;
  • un accord entre l’employeur et les représentants d’organisations syndicales représentatives dans l’entreprise ;
  • un accord conclu au sein du comité social et économique ;
  • la ratification à la majorité des 2/3 du personnel d’un projet d’accord proposé par l’employeur.

Si les modalités de versement sont fixées au plus tard le 31 janvier 2019, elles peuvent résulter d’une décision unilatérale de l’employeur, soumise à l’information (mais pas à la consultation) de comité social et économique ou, s’ils existent encore, du comité d’entreprise, des délégués du personnel ou de la délégation unique du personnel. Les instances sont informées au plus tard le 31 mars 2019.

NB : L’employeur n’est libre de déterminer le montant de la prime que si celle-ci est fixée au plus tard le 31 janvier 2019. Rien ne semble toutefois interdire un versement à une date postérieure, tout en respectant la date butoir du 31 mars. Au-delà du 31 janvier, un accord est indispensable pour prétendre au bénéfice de l’exonération. Plus aucune décision unilatérale ne sera admise.

 

Quelles exonérations ?

Si la prime répond aux conditions légales, elle est exonérée dans la limite de 1 000 euros, d’impôt sur le revenu, de toutes les cotisations et contributions sociales d’origine légale ou conventionnelle, ainsi que de la participation à l’effort de construction, de la CFE/CVAE et des diverses contributions à la formation professionnelle.

NB : La part comprise au-delà du plafond est soumise à cotisations sociales et impôt sur le revenu, comme toute rémunération de nature salariale.

La prime exceptionnelle est exclue des ressources prises en compte pour le calcul de la prime d’activité, de sorte que son versement ne saurait faire sortir les travailleurs concernés du bénéfice de cette prestation.

Si la prime ne répond pas aux conditions légales d’exonération, elle est entièrement assujettie à cotisations sociales et imposable.

 

[1] Ces mesures s’ajoutent à l’augmentation des rémunérations au niveau du SMIC de 100 euros (principalement via une revalorisation de la prime d’activité versée par les caisses d’allocations familiales).

[2] Mécanisme d’adoption calqué sur l’accord d’intéressement (L.3312-5 du code du travail).