FIDERE 5/5 – 19 juillet 2022

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NEGOCIATION NATIONALE A VENIR SUR LA TRANSITION ECOLOGIQUE. Le 8 juillet dernier, les représentants syndicaux et patronaux se sont réunis afin de préparer une négociation relative au dialogue social et à la transition énergétique en entreprise qui devrait débuter en septembre (ici). Cette réunion, inscrite à l’ordre du jour de « l’agenda social autonome », tendait à fixer un cadre méthodologique de discussion et d’action sur les conséquences de la transition en matière d’activité et d’emploi et à renforcer le rôle des CSE en matière environnementale. L’impact du changement climatique pour les entreprises, l’état des lieux de la législation en vigueur et le listage des bonnes pratiques existantes sont les trois thèmes retenus pour aboutir à un « état des lieux partagé ».

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DECLIN MODERE DES RELATIONS SOCIALES EN ENTREPRISE EN 2020. Le 12 juillet, la DARES a publié les résultats de ses études sur le taux de couverture des salariés par des IRP (ici) et sur la négociation collective d’entreprise (ici) en 2020. De part et d’autre, la diminution se poursuit, bien qu’à un rythme plus lent, avec 41,4% des entreprises de 10 salariés ou plus du secteur privé non agricole (-0,5% par rapport à 2019), soit 78,4% des salariés du champ, couvertes par au moins une IRP (ici) et 16,6% de ces mêmes entreprises ayant engagé des négociations (-0,6% par rapport à 2019), lesquelles ont abouti à un accord dans 81,2% des cas (-5,1% sur un an) (ici). Les plus grandes entreprises sont ainsi mieux couvertes en IRP mais les délégués syndicaux et les instances dédiées aux questions de santé et conditions de travail sont moins présents parmi l’ensemble des entreprises du champ.

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PRECISIONS SUR LE CHAMP DES CRITERES D’ORDRE. Par un arrêt rendu le 12 juillet dernier (ici), la Cour de cassation rappelle que préalablement à un licenciement pour motif économique, l’employeur est tenu de respecter des critères d’ordre fixés par la loi, dont celui de la situation des salariés présentant des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile (ici). La Chambre sociale rappelle que ce critère ne concerne pas uniquement la situation de handicap, l’employeur étant aussi tenu de prendre en compte la situation des salariés engagés dans le cadre d’un contrat d’insertion revenu minimum d’activité, dispositif ayant pour objet de faciliter l’insertion sociale. A défaut, le salarié peut faire valoir le non-respect des critères d’ordre.

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VERS UN ACCORD EUROPEEN SUR LE TELETRAVAIL ET LE DROIT A LA DECONNEXION. Le 28 juin dernier, les partenaires sociaux européens ont conclu un programme de travail commun pour la période 2022-2024 (ici). Ce programme prévoit la négociation de mesures juridiquement contraignantes afin de réglementer le télétravail et d’instituer le droit à la déconnexion. L’objectif est de mettre à jour l’accord autonome de 2002 sur le télétravail grâce à l’adoption d’une directive européenne. Ce programme ambitieux porte également sur la transition verte, l’emploi des jeunes, la confidentialité et la surveillance liées au travail, l’amélioration de l’adéquation des compétences en Europe et le renforcement des capacités.

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L’EMPLOYEUR PEUT-IL CONTROLER LA REALITE D’UN ARRET MALADIE ?
Avec un taux d’absentéisme encore élevé en 2022 (ici), les enjeux du contrôle de la réalité d’un arrêt maladie en termes de coût et d’organisation sont importants. Le droit à la « contre-visite » patronale est toutefois encadré.

Conditions : Uniquement si la convention collective le prévoit expressément ou, à défaut, en cas de maintien de salairelégal.
Lieu : Au domicile du salarié ou en tout autre lieu où il aurait été autorisé à résider pendant son arrêt maladie et dont il doit alors communiquer l’adresse à l’employeur.
Date : Est librement choisie par l’employeur qui n’a pas à prévenir le salarié.
Heures : A tout moment en dehors des heures de sortie autorisées ; en cas de « sorties libres », le salarié doit informer l’employeur des heures auxquelles il peut être visité.
Médecin-contrôleur : Est librement choisi par l’employeur (sauf accord collectif en disposant autrement), à l’exception du médecin du travail ; le médecin devra impérativement décliner ses titre et identité et l’objet de la visite.
Conséquences en matière d’indemnisation : Le refus illégitime du salarié de s’y soumettre, son absence injustifiée en dehors des heures de sortie autorisées ou l’absence de justification de l’arrêt maladie après examen du médecin, emporte une suspension de la garantie de ressources. L’employeur n’est plus tenu de verser le complément de salaire, le cas échéant jusqu’au nouvel arrêt. Le rapport du médecin est transmis à la CPAM.
Absence de conséquences sur le contrat : Le résultat négatif de la contre-visite n’oblige pas le salarié à reprendre le travail et ne peut pas constituer un motif de licenciement.

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