FIDERE 5/5 – 1er mars 2022

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UN PROJET DE DIRECTIVE RELATIVE AU DEVOIR DE VIGILANCE. Le 23 février, la Commission européenne a adopté une proposition de directive relative au devoir de vigilance des entreprises en matière de durabilité visant à favoriser un comportement durable et responsable tout au long des chaînes de valeur mondiales (ici). Cette proposition semble aller moins loin que le dispositif contraignant adopté en France en 2017 (ici et ), en proposant un élargissement des entreprises soumises à l’obligation de vigilance (y compris des sociétés dominantes extra-européennes), la mise en place d’autorités administratives nationales chargées de surveiller la mise en œuvre de l’obligation, la possibilité pour ces autorités de prononcer des amendes représentant un pourcentage du chiffre d’affaires ainsi que l’association explicite des administrateurs des sociétés à la mise en œuvre de l’obligation.

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LES PRESTATIONS COMPLEMENTAIRES ONT BAISSÉ EN 2020. Dans un rapport publié le 4 février 2022 (ici), la DREES fait état de la situation financière des organismes complémentaires assurant une couverture santé. Pour la première fois en 8 ans, les cotisations santé, hors taxe, ont diminué de 0,3% entre 2019 et 2020. De même, toujours pour la première fois depuis 2014, les prestations versées par les organismes de complémentaire santé ont diminué. Evaluées à 30,3 milliards d’euros en 2019, elles n’étaient que de 27,9 milliards d’euros en 2020, principalement en raison de la crise sanitaire, soit une baisse de 7,9 %.

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LE COMPORTEMENT FAUTIF QUI PERSISTE APRES LA PERIODE DE PROTECTION JUSTIFIE UN LICENCIEMENT SANS AUTORISATION. Dans une décision du 16 février 2022 (ici), la Cour de cassation a rappelé que si l’autorisation administrative est requise pour licencier un salarié protégé au titre de faits commis pendant la période de protection, elle peut ne pas être nécessaire en cas de persistance du comportement fautif après l’expiration de cette période. L’arrêt d’appel est ainsi cassé, faute pour les juges du fond d’avoir recherché la date de connaissance exacte des faits reprochés et leur persistance au-delà de la période de protection.

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NOUVEAU DECRET SUR L’INDEX EGALITE PROFESSIONNELLE. Par un décret du 25 février (ici), les obligations afférentes à l’index égalité sont renforcées. Désormais, en-deçà de 85 points, s’ajoute l’obligation pour l’entreprise de fixer des objectifs de progression soumis à la même publicité que le niveau de résultat et les mesures de correction. Pour les résultats 2022, au titre de l’année 2021, ces mesures doivent être mises en œuvre au plus tard le 1er septembre 2022.

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LES FORMALITES LIEES A l’EMBAUCHE

Sous peine de sanctions civiles, pénales et/ou administratives, les formalités à accomplir lors de l’embauche ne doivent pas être négligées.


⮚ Effectuer la déclaration préalable à l’embauche(DPAE) : cette déclaration nominative comportant des mentions obligatoires réalisée par l’employeur auprès de l’URSSAF permet d’ouvrir au salarié tous les droits sociaux et couvertures requises ; elle est faite dans les 8 jours qui précèdent l’embauche (ici). En parallèle, l’affiliation à une caisse de retraite complémentaire doit également être réalisée.
Sanctions : civile : redressement URSSAF ; administrative : pénalité égale à 300 fois le minimum garanti ; pénale : travail dissimulé puni d’une peine de 45 000 euros d’amende et 3 ans d’emprisonnement ou 225 000 euros d’amende pour les personnes morales
⮚ Inscrire le salarié au registre unique du personnel : quel que soit l’effectif de l’entreprise et la nature du contrat, le salarié doit être inscrit sur le registre unique du personnel tenu au niveau de l’établissement qui mentionne de façon indélébile les noms et prénoms de tous les travailleurs par ordre d’embauche (ainsi que la nationalité, le sexe, la date de naissance, l’emploi et la qualification, les dates d’entrée et sortie, etc.) et est conservé pendant 5 ans après le départ du salarié (ici).
Sanction pénale : amende prévue pour les contraventions de 4ème classe, appliquée autant de fois qu’il y a de salariés concernés
⮚ Informer le salarié : l’employeur doit communiquer au salarié un certain nombre de documents et/ou informations au moment de l’embauche, et notamment son contrat de travail en cas d’embauche en CDD (recommandé pour un CDI), les textes conventionnels applicables, le livret d’épargne présentant les dispositifs d’épargne salariale institués dans l’entreprise, le droit de bénéficier à un entretien professionnel tous les 2 ans, etc.
⮚ Organiser la visite d’information et de prévention : l’employeur doit organiser cette visite auprès des services de santé dans les 3 mois suivant la prise de poste (ici).
Sanction civile : engagement de la responsabilité de l’employeur et dommages et intérêts en cas de préjudice

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