FIDERE 5/5 – 4 janvier 2022

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LE DETENU, UN TRAVAILLEUR (PRESQUE) COMME LES AUTRES. La loi du 22 décembre 2021 pour la confiance dans l’institution judiciaire crée une nouvelle section relative au travail des personnes détenues dans le code de procédure pénale (ici). Cette réforme a pour but de rapprocher le statut du travailleur détenu du droit du travail classique afin notamment de renforcer ses droits et favoriser sa réinsertion. Le contrat d’emploi pénitentiaire, à durée déterminée ou indéterminée, remplacera ainsi l’acte d’engagement. La loi encadre la durée de la période d’essai ainsi que les modes de rupture, et s’intéresse aux sanctions pouvant être adoptées en cas de faute disciplinaire. Elle renvoie à un décret le soin de définir les durées du travail, de repos, les jours fériés, ainsi que la rémunération applicable à un tel contrat.

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UN TAUX DE SYNDICALISATION QUI S’EFFRITE. Selon une étude de la DARES (ici), le taux de syndicalisation en France poursuit sa décroissance. En 2019, 10,3 % des travailleurs déclaraient adhérer à une organisation syndicale contre 10,8 % en 2016. Il faut remonter aux années 90 pour retrouver un taux plus faible. L’étude relève que l’adhésion est plus forte dans la fonction publique, chez les salariés âgés de 50 ans ou plus et parmi les hommes. Pour inciter à la participation dans les nouvelles formes d’emploi, un décret a été publié pour encadrer le scrutin mesurant l’audience des organisations de travailleurs des plateformes (ici).

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LA REFORME DE L’ASSURANCE CHOMAGE VALIDEE PAR LE CONSEIL D’ETAT. Dans une décision du 15 décembre 2021 (ici), le Conseil d’Etat a validé définitivement la réforme de l’assurance chômage, notamment les nouvelles règles de calcul de l’allocation. Depuis le 1er décembre les critères d’éligibilité sont durcis (le droit à l’ARE est subordonné à au moins 6 mois de travail sur les 24 derniers mois) et le montant de l’allocation est dégressif pour les hauts revenus (à partir du 7e mois d’indemnisation pour les bénéficiaires de moins de 57 ans percevant un revenu supérieur à 4.545 € bruts).

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CONCLUSION D’UN NOUVEL ACCORD TRIENNAL « RE-NOUVEAU FRANCE 2025 » CHEZ RENAULT GROUP.  Dans le cadre son examen de 40 « accords télétravail 2020 », l’ANACT recense et analyse les pratiques innovantes et les points de vigilance en matière de recours au télétravail (ici). Elle dresse notamment une typologie des accords en 4 catégories : les « réticents » – visant à encadrer voire à contenir les demandes de télétravail ; les « prudents » – visant à encadrer et développer le télétravail régulier ou occasionnel par des process encore lourds ; les « convaincus » – visant à assouplir le cadre et les modalités du télétravail ; et enfin les « expérimentateurs » – ouvrant une réflexion sur les formes de travail hybride présentiel-distanciel. L’ANACT annonce d’ores et déjà que son analyse se poursuivra s’agissant des accords conclus en 2021 dans l’optique de mieux accompagner les entreprises et les branches dans la négociation sur le télétravail.

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PREVOIR UNE PERIODE D’ESSAI : LES PRECAUTIONS A PRENDRE

Après plusieurs mois d’étude, la loi Rixain (ici), relative à l’égalité professionnelle et économique entre les hommes et les femmes, a été adoptée le 24 décembre dernier. Faisons le point sur ses principales mesures.

⮚ Versement du salaire : dès 2023, le salaire devra être versé sur un compte bancaire ou postal dont le/la salarié(e) est titulaire. Il ne sera plus possible de désigner un tiers à cet effet.
⮚ Télétravail : les accords et chartes de télétravail doivent préciser les modalités d’accès au télétravail des salariées enceintes.
⮚ Egalité professionnelle :

  • Dans le cadre de l’index, l’employeur doit désormais publier l’ensemble des indicateurs relatifs aux écarts salariaux entre les femmes et les hommes, lesquels seront ensuite rendus publics sur le site du ministère du travail.
    Lorsque l’employeur doit adopter des mesures correctives faute d’un résultat suffisant, celles-ci doivent faire l’objet d’une publication en interne et en dehors de l’entreprise.
  • A partir du 1er mars 2023, l’entreprise ayant employé au moins 1 000 salariés sur 3 exercices consécutifs devra publier, chaque année, les écarts éventuels entre les femmes et les hommes parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes.

Dès le 1er mai 2026, chaque sexe devra représenter au moins 30% des équipes dirigeantes. Une pénalité aura vocation à s’appliquer en cas de méconnaissance de cette règle, et ce, à compter de 2029.

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