FIDERE 5/5 – 8 février 2022

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LE TRAVAIL PAR PASSION CHEZ LES PLUS JEUNES. Selon une étude de l’Institut Montaigne publiée le 3 février (ici), près d’un jeune sur deux (42 %) place l’intérêt du poste envisagé au premier rang des motivations pour choisir un emploi. Ce critère devance largement le niveau de rémunération (25 %) ou encore les responsabilités et la confiance accordées (7 %). Selon les données recueillies par l’Institut, un certain nombre de facteurs sont associés au choix d’un métier par passion : le sexe (il existe une surreprésentation des femmes : 47% de femmes contre 38% pour les hommes), le niveau d’études (ce choix étant fortement corrélé à l’élévation du niveau d’étude) et enfin l’origine sociale (choix plus fréquent dans les familles de cadres).

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APPRENTISSAGE : LES CHIFFRES RECORDS DE 2021.  L’infographie publiée par le ministère du Travail recense 718 000 contrats d’apprentissage conclus en France en 2021, dont 698 000 dans le secteur privé (ici). Le nombre de contrats d’apprentissage conclus a donc été multiplié par 2,4 en cinq ans. Cette augmentation a bénéficié à tous les niveaux de qualifications : 22% des apprentis ont suivi une formation de niveau Bac +2, et 40% une formation de niveau Bac +3 ou supérieur. 71% d’entre eux ont été recrutés dans le secteur des services et 66% l’ont été dans les entreprises de moins de 50 salariés.

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LEVEE DE LA CLAUSE DE NON-CONCURRENCE EN CAS DE RUPTURE CONVENTIONNELLE.  Dans une décision du 26 janvier 2022 (ici), la Cour de cassation juge qu’en matière de rupture conventionnelle, si un employeur entend libérer un salarié de son obligation de non-concurrence, il doit le faire au plus tard à la date fixée par la convention de rupture, nonobstant toutes stipulations ou dispositions contraires. A défaut, il se trouve redevable du versement de la contrepartie à l’obligation de non-concurrence. Appliquant à la rupture conventionnelle sa jurisprudence constante en matière de renonciation à l’exécution de la clause de non-concurrence, la Cour de cassation juge que celle-ci ne saurait intervenir après la rupture effective du contrat de travail, le salarié ne devant pas être laissé dans l’incertitude quant à l’étendue de sa liberté de travailler.

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LE NOUVEAU BILAN CLIMAT SIMPLIFIE. Après le bilan d’émission de gaz à effet de serre et dans l’atmosphère (« bilan GES ») imposé aux entreprises de plus de 500 salariés, la loi de finances pour 2021 avait instauré l’obligation, pour les entreprises dont l’effectif est compris entre 50 et 500 salariés et ayant bénéficié d’une aide de l’Etat dans le cadre du plan de relance, d’établir un bilan simplifié de leurs émissions de gaz à effet de serre. Un décret du 24 décembre 2021 (ici) est venu préciser les modalités de ce « bilan climat simplifié » qui devra être publié avant le 31 décembre 2022 (avec une tolérance jusqu’au 31 décembre 2023 pour les entreprises comprenant entre 51 et 250 salariés). Il devra porter sur les émissions de gaz à effet de serre (GES) directes produites par les sources d’énergie fixes et mobiles contrôlées par l’entreprise. L’ADEME a mis en ligne un calculateur (ici) permettant aux entreprises concernées d’identifier et de quantifier ces émissions selon la méthodologie réglementaire.

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L’INDEX ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE.

Institué en 2018, ce dispositif soumet les entreprises à une obligation de résultat pour parvenir à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.


⮚ Champ d’application : entreprises et UES d’au moins 50 salariés
⮚ Echéance de publication : chaque annéeavant le 1er mars, l’employeur doit publier les résultats de l’index sur le site internet de l’entreprise ou, à défaut, les transmettre aux salariés par tout moyen ; cette publication doit contenir non plus simplement la note globale mais l’ensemble des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. Ceci s’accompagne d’une communication de l’index au CSE ainsi qu’à l’inspection du travail.
⮚ Contenu : il est composé de 4 à 5 indicateurs (selon l’effectif) que sont (1) l’écart de rémunération entre les sexes (sur 40 pts) ; (2) l’écart de taux d’augmentations individuelles entre les sexes (sur 20 ou 35 pts) ; (3) l’écart de taux de promotions entre les sexes (sur 15 pts) ; (4) le pourcentage de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité (sur 15 pts) ; (5) le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations (sur 10 pts).
⮚ Sanction : une pénalité financière à hauteur de 1% de la masse salariale est encourue lorsque l’entreprise ne publie pas son index, ou lorsque la note minimale de 75 points n’est pas atteinte au bout de 3 ans à compter de la publication de la première note.

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